2008-01-18

労働契約法実施細則の意見募集稿を読んでみました(2)

前回に引き続きまして、労働契約法実施細則(意見募集稿)についてです。

4.社内罰金制度
「労働規章制度で規律違反をした従業員に対して罰金の内容を規定してはいけない。」とあります。しかしながら、実態的は罰金制度を設けている会社も多いと思います。もちろん常識はずれの罰金額はよくないのでしょうが、この制度をうまく活用できている会社もあるようですから、別に罰金制度まで縛る必要がないように個人的には思います。そもそも労働契約法では従業員にとって重大なことは規章制度変更を会社が勝手にできないことになっているので、ここの部分で「非常識レベルの罰金制度は従業員にとっての重大事項に該当するという考え方で」縛ればいいのではないかと思ったりします。

5.再度の試用期間の約定
雇用単位が同一労働者を雇用するとき、職場の変更の有無にかかわらず、労働契約の継続であるか否かにかかわらず、または終止後に時間を置いて再度採用する場合、いずれも再度試用期間を約定することはできないとされております。私の疑問点としては、どの程度の間隔をおいて戻ってきてもこの考え方に縛られるのか否かという点です。つまり、一回辞めて半年後に戻ってくるケースと、5年後に戻ってくるケースのいずれも同じ考え方というのはちょっとすっきりしない感じがします。

6.専門研修費用と専業技術研修
労働契約法第22条では「雇用単位が労働者のために専門研修費用を提供し、専業技術研修を行う場合、当該労働者と協議を締結し、服務期間を約定することができる。」とありますが、意見募集稿の中で「専門研修費用」と「専業技術研修」の定義が記されています。「専門研修費用」とは、雇用単位が一回または一年以内の累計で労働者に企業の年間平均給与の50%を超えた費用の経費を提供することを指し、「専業技術研修」とは労働者の手置く低技能を高めるために提供する研修であり、勤務前の研修と日常業務研修は専業技術研修には該当しないというようになっております。

7.高級管理人員
  労働契約法の中で「高級管理人員」について言及していますが、何を以って「高級管理人員」といえるのかということについて、意見募集稿で記されています。意見募集稿の中では、「高級管理人員」とは会社法で規定する経理、副経理、財務責任者、上場会社董事会秘書及び会社定款で規定するその他人員という解釈になっております。「会社定款で規定するその他人員」も含むことから、要するに会社が独自で決めてしまうことができるということがいえますね。

8.人員削減
労働契約法で「人員を二十人以上削減または二十人に満たないが企業従業員総数の10%以上削減する必要がある場合、雇用単位は30日前までに労働組合または全体従業員に対し情況を説明しなければならない。労働組合または従業員の意見を聴取後、削減人員案を労働行政部門に報告して人員を削減することができる。」というくだりがありますが、これの期間は3ヶ月以内という基準が示されております。基準が明確になったのはいいのですが、なんとなくこれを悪用するケースが出てきそうな気がしないでもありません。例えば4ヶ月かけて人員を削減するようなケースも出てくるかもしれないですね。

次回もこの話題を続けていきます。

関連記事